管理大師寧高寧先生說：人是戰略和執行的最大連結點。企業的“企”字，是“人在上”，人是企業里最核心的要素。中國人叫企業，外國人叫COMPANY，是伙伴的意思，從這里可以看出人在企業里的重要性。在企業管理中，有動力系統，也有承力系統。想不想去做，是有沒有動力系統；能不能做好，是有沒有承力系統。高層管理和中下層管理的職責不同，越是戰略和宏觀的事情，越是屬于高層的事情。這也是一個系統，不斷地循環，不斷地自我更新。
管理不是“管理人”而是“領導人”如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。他們不是雇員，他們是人。所謂“愚蠢的創意”，是不對創意加以傾聽和改造。必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制于人，也不控制他人。組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。所以，管理不是＂管理人＂，而是＂領導人＂。人是企業最重要的資產。管理者必須尊重每一個員工。尊重并不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基于這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
“領導者的唯一定義就是有追隨者的人”。領導者并不需要有樣樣過人的才能，關鍵是能影響被領導者，并讓他們投入實現目標的過程。被領導者從被動被管理，到主動追隨，成為追隨者，領導者與追隨者不再是簡單的管理與被管理的機械關系，而是更有激情和正能量的追隨關系，不論這種追隨是事業追隨還是精神追隨。正是因為有了優秀的追隨者，領導者才真正優秀起來。
船長在船上代表著權力，更代表著責任。船長就像一個家長，什么事情都得管，什么事情都得操心。航海是個具有特殊風險的行業，包括海上各種自然風險、船舶風險、人為風險等。當船舶航行在茫茫大海中，在國家權力和船東及船公司的權利都鞭長莫及時，為了保障船舶的安全運行，保護海洋環境，維護船舶內的正常秩序，保護船上的人員生命和貨物的安全，相關海事立法就賦予了船長一定公法上的權力，同時也規定了船長應當履行的義務。
管理之道在于如何人盡其才，高效率運作，一個好船長，需要經常了解船上情況，包括船舶狀況和人員狀況，把可能發生的問題遏制在萌芽中。本人從事航海二十多年，接觸了船上、岸上不少部門管理人員，和他們多次溝通交流中經常聽到不少管理者的抱怨，岸上有關部門物料配件太少，岸基支持形同虛設，檢查頻繁，很多國際上PSC檢查淪為各國管理機關賺錢的借口（可能是罰款太頻太重）；抱怨工資隨便單方下調，而法規要求一直提高；抱怨勞務費審批太少、活太多、工資拖欠；抱怨體系不完善、太多的文件永遠做不完，抱怨船員福利待遇不夠、地位有待提高等等。也有不少岸上管理人員抱怨船員：尤其這疫情三年部分船員素質下降，業務稀松，沒有責任心，缺乏歸屬感，缺少職業道德，法律意識淡薄，做事不按照程序走，停留在幾十年前的暴力解決問題，毫無底線等等一些負面的評價。很多管理者的苦惱源于不太了解如何高效率地解決問題。我和他們交流，他們反應整天感覺很煩，抱怨這個不會、那個偷懶，我說不會就安排強化訓練，按照操作指南親自帶，指導他們如何正確地操作。其實主要還是讓船員多操作，不出事就好，熟能生巧慢慢就快了，你管理者一個人能力再強也有能力不及的地方，你的職責是帶出一支強兵，而不是光你自己能力強，手下都是垃圾。所以我們做船長，要學會訓練人，訓練不會的人如何正確操作，后面慢慢放手讓他們做，放手不代表對其不管不問，要時不時監控抽查，看看他們是否在正確的軌道上認真做事，如果考核滿意基本上放手放權。對于德才兼備之人該寫推薦信，不能阻礙人家晉升。做一名好船長不容易，那么一名好船長，在船應該如何做好船舶人員管理呢？筆者總結了多位同行的經驗認為至少要從如下幾方面加以重視：
首先建立良好的溝通渠道盡可能做到公平公正。
船長應與船上人員建立良好的溝通渠道，了解船員的需求和意見，及時解決問題。有的船上工作安排混亂，甲板有什么工作水頭直接找機工長，大管輪那邊還不知道自己的人被拉到甲板干活去了。船上工作有分工，部門內部的工作需要統籌安排，部門之間的工作更需要相互協調，此時應盡量通過部門領導協調，不建議底下的人直接私下溝通安排工作。甲板有工作，要報到大副處，由大副跟大管輪商量協調，或部門領導之間協調，必要的時候上報到船長。領導之間協調好后再去下達，就可以避免船員之間的矛盾，比如大副讓水手去找大管輪幫忙干活，大管輪肯定不樂意，他會想，你水手還來安排我去工作嗎？所以，船上管理有序是非常必要的，避免很多工作中產生的矛盾。船長應團結輪機長做好全船管理，船長和輪機長的關系會影響到全船的氛圍，同時，船長還需注意調節輪機長與大副之間工作安排。船長來源于甲板部門，但是又高于甲板部門，船長要明白他是一船之長，而不僅僅是甲板船長。由于船長是甲板出身，經常會指導甲板部工作，盡量不要越級下達命令，比如甲板部，大副有自己的工作安排，船長突然插手安排工作，可能會讓水手感覺船長是不是對大副有意見，會影響內部團結，也打亂大副的正常工作計劃。當然船上重點工作，船長應該予以監督，需提前與老軌、大副協商，做好相關工作安排。經常聽到基層人員抱怨:“這領導真瞎了眼了,這么差的人居然也給評優秀了!”這說明,不少管理者在工作中犯了“偏聽偏信”的毛病。作為船長,多看船上船員們好的一面,不偏聽偏信,實事求是地用心觀察、了解,這樣才能提升船舶正氣,以事實服眾。這一點至關重要，因為人都有一個毛病，就是喜歡聽好聽的，接受自己喜歡的，但是這些往往并非真實可靠，要克服人性的弱點，對一名管理人員尤其是船長要求蠻高的。
其次，按照體系要求建立良好的工作培訓制度。船長應建立良好的工作制度，明確每個人的職責和工作內容，確保工作的高效和質量。船長應定期進行培訓和教育，提高船員的技能和知識水平，增強他們的自信心和責任感。船舶管理都是有標準的,這個標準就是體系。船長作為體系的代言人,必須以身作則,帶頭執行。為此就要懂體系,不能像有些人那樣，做事憑經驗或按前輩的做法,不管是不是符合體系要求。船長在做每一件事情前,都要溫習相應的體系規定,掌握體系知識,并在學習中對體系進行復查,把有疑問的地方記下來提交給公司,從而做到“學體系、用體系、維護體系”,實現“本質安全”。外籍海員的等級觀念和服從意識很強，管理級的指令正常情況下都能得到落實。但這也有弊端，完全的“FOLLOW”型被動模式，沒有主動性。而中國的普通海員，特別是整套中國海員，長期以來都是“同志加兄弟”的模式關系，缺乏等級觀念和服從意識。所以，兩者相比外籍普通海員管理難度要低于中國的普通海員，由于接受培訓程度低，普遍對船舶操作、安全程序方面的知識技能缺乏，造成工作效率低、安全意識較差、工作安排困難、工作質量較差。因此，在他們工作過程中要經常加以督催、檢查和再培訓。調動他們的積極性，保質保量地完成工作，這也是對船上管理者能力的一種考驗。
再次，建立嚴格的紀律、獎罰分明制度。船長應建立嚴格的紀律，確保船上人員的行為符合規定，以確保安全和秩序。船長有權維持船上的治安，為保障在船人員和船舶的安全，船長有權對在船上進行違法、犯罪活動的人采取禁閉或其他必要措施，并防止其隱匿、毀滅、偽造證據。船長的這種司法權屬于有限司法權。例如船長不能對其進行審判、裁決、判決等，而只能在有條件時送交最初到達港口主管部門處理。船長，部門長要時刻提醒船員，牢記不該做的違法的事情絕對不可以做。管理者最致命也是最易犯的錯誤是,以規則制定者自居,把自己凌駕于規則之上,帶有“只許州官放火,不許百姓點燈”的官僚作風。這樣必然會失信于船員,無法進行全船管理。船長應及時激勵和獎勵表現優秀的船員，激發他們的工作積極性和創造力。
最后，關注船員的生活、尊重不同的文化習俗。船長應關注船員的生活，提供必要的生活保障和服務，使他們在船上生活愉快和舒適。比如在混派的情況下，因各國風俗習慣略有不同，尤其飲食習慣差異很大，要懂得合理飲食安排兼顧彼此，尊重彼此的風俗習慣，一切以工作為重，船上和諧共生，這樣讓來自世界各地的船員有家的歸屬感。混派來自不同的國家，語言文化差異及表達能力，可能導致交流溝通不暢，你的語言表達和真實意圖可能會有出入，有時甚至是完全相反的結果，這是對我們管理級船員的一種考驗，特別是第一次做混派的管理級海員，要特別注意不要因為語言表達上的問題，使原來非常簡單的問題復雜化。船上雖然有等級，工作上有管理和被管理之分，但人與人之間是平等的，要尊重各國海員的信仰、文化和風俗習慣。尊重是管理的最基本要素，管理主要是按照模式體系培養人，而不是情緒化管理，如果一條船、一個部門情緒管理占了上風，嚴格來說你的管理已經失敗了。我們有義務維護船舶體系的運行，但是沒有能力改變他的人性，這方面不能本末倒置。尤其是“八國聯軍”混派船，這是關鍵的地方。和一個自私的人談情懷，他內心會覺得你裝X；和一個有情懷的人談利益，他也一樣瞧不起你。善于培養新人，知人善用，這才是一個合格管理者具備的基本素養。
一名船員,不管其在社會上的地位如何,對于他的家庭來說都是頂梁柱，船長一定要明白這一點，從內心深處尊重每一位船員,并為其負責任，生活上善待,在工作中嚴管。有的船長往往把生活善待和工作嚴管搞反了,既不利于船舶管理,也不利于自己威信的形成。船上的船員對這樣的船長評價總是非常差的。船長只有在生活上善待船員,在工作中嚴管船員,才能促進其健康成長,才能樹立自己的領導威信,確保船舶航行安全。船長的管理方法不是一成不變的，應根據本船船員的特點去調整。比如全是中國船員，應根據船員的性格品行去管；而外籍船員，要用制度去管。中國船員由于獨生子女越來越多，個性越來越強，高壓已經不適合船上管理了，需要因人而異，先調整好船員的心態再談管理。這種形勢下，船長的耐心和細心都是最重要的。如果一個船長在船能夠營造出一個和諧的生活氛圍，讓船員有家的感覺，那么這樣的船員管理就是成功的。
管理之道，在于經營人心；提升員工敬業度和團隊的戰斗力，有效應對外部不確定因素。作為一名出色的管理者，要能看透員工的思維。這樣，才能把握管理方向，進而深入人性管理。畢竟制度管理是硬的，而人心管理是軟的，廣泛意義上來講企業是需要靠制度來管理，但對于員工來講，還需要制度管理與人心管理相結合，實行人心管理，團隊的凝聚力才會高，管理者才會更輕松。企業與員工的關系就是魚和水的關系，相互依存，魚離不開水，水也不能沒有魚，船舶人員的管理不外如此。
